Thema: Mindset & Kultur

Ein Buch über eine besondere Freundschaft. Vor allem aber eines über den Unternehmer Thomas Derale und seine Führungsprinzipien.

1. Jedes Unternehmen, jedes Vorhaben, jeder Mitarbeiter sollten (s)einen „Zweck der Existenz“ (ZDE) kennen,
2. Die „big five for life“ sind fünf Dinge, die Du getan, gesehen und erlebt haben willst bevor Du stirbst,
3. Die Rolle und die Aufgaben eines Mitarbeiters sollte ihm helfen seine „big five for life“ zu erreichen,
4. Die Rolle und die Aufgaben eines Mitarbeiters sollten seinem ZDE und dem ZDE des Unternehmens dienen,
5. Neue Ideen werden in einem MMB („Mach mich besser“) Veranstaltung durch andere verlängert, verbessert und geschliffen, das Beraterprinzip in Aktion.

Eigentlich ein Buch, das ich mal zum Abschalten in die Hände genommen habe. Aber wie schon die Widmung verrät ist es „den großartigen Führungspersönlichkeiten in aller Welt“ gewidmet.

Wer sich mit agilen System beschäftigt, der stößt auch irgendwann auf die Frage was Menschen eigentlich motiviert. Wenn es nach der Selbstbestimmungstheorie von Richard M. Ryan und Edward L. Deci geht, dann basiert Motivation auf dem Gefühl der eigenen Kompetenz, sozialer Verbundenheit und Autonomie. Das Buch beschäftigt sich vor allem mit dem Unterschied zwischen autonomen und kontrolliertem Verhalten und welche Auswirkungen dieses Verhalten auf uns und unsere Motivation hat. Dabei schildert Deci zahlreiche Untersuchungen und Experimente, die zeigen, dass ein „autonomy supportive“ Verhalten Leute motiviert. Dagegen sind bewertendes oder kontrollierendes Verhalten („controlling behaviour“) dauerhaft schädlich für Motivation. Wer also ein Interesse hat, dass unsere Kindern stark werden und wir eine gesunde Arbeitskultur pflegen, der sollte das Buch unbedingt lesen oder hören. Auf jeden Fall entwickelst Du dabei ein sehr feines Gehör, wann Leute bewertend und kontrollierend reden. Und verstehst vielleicht endlich, was Dich eigentlich daran stört.

Sehr gutes Buch, über die erfolgreiche Entwicklung digitaler Produkte. Das Buch ist in jeweils sehr praktische kurze Kapitel unterteilt, dabei erhältst Du konkrete und praxisnahe Tipps. Meine Key Takeaways:

• Jedes Produkt(feature) hat zwei Phasen: Discovery and Delivery. Die Discovery geht bis zum Product Market Fit (definiert über eine Handvoll Kunden im jeweiligen Markt(segment), dahinter erfolgt die Delivery
• Der Kunde ist kein Produktmanager, es ist Aufgabe des Product Owners, Produktmanagers gemeinsam mit Tech, Design die beste Lösung zu entwerfen
• 75% aller Features braucht keiner bzw. liefern nicht den erwarteten Wert
• Produktteams sollten die kritischsten Risiken zuerst angehen (ich nenne das gerne „den Schuss zwischen die Augen suchen“)
• Zusammenspiel der Software-Architektur und Setup deines Teams, das Spannungsverhältnis einer funktionalen und einer crossfunktionalen Organisation und die damit verbundene Aussage, dass es keine beste Lösung gibt
• Bei jedem Feature / Produkt gibt es vier Arten von Risiken: Desirability (will der Kunde es), Usability (kann er Kunde es nutzen), Feasability (wie machen wir es) , Viability (ist es wirtschaftlich sinnvoll). Neu dabei für mich die explizite Klassifizierung der Usability als eigenes Risiko, das habe ich bisher immer unter der  Desirability subsummiert.
• Jedes Risiko hat seine eigene Strategie fürs Prototyping, die jeweiligen Vorgehen und Prototypes sind sehr gut dargestellt
• Setup einer erfolgreichen Produktorganisation und Zusammenspiel der Produkt Protagonisten (Tech, Design, Product Owner, Marketing).

Das Buch ist prima geeignet für jeden Produktverantwortlichen oder jeden, der verstehen will wie digitale Produkte entwickelt werden. Und überhaupt für jeden Unternehmer und Manager der in irgendeiner Form Berührungspunkte zu digitalen Produkten in seiner Organisation hat.

Praxisnahes Buch von zwei BCG Beratern und sechs einfache Tipps , die in kluger Kombination Unternehmen helfen steigende Komplexität in den Griff zu kriegen:

1. „Understand what your people do“ – rein ins Geschehen, um Ziele, Constraints und Ressourcen deiner Mitarbeiter zu verstehen.
2. „Reinforce integrators“ – Setz auf Beobachtung, persönliches Urteilsvermögen und Mitarbeiter die Kooperation fördern, statt dich nur auf Zahlen und Prozesse zu verlassen.
3. „Increase the total quantity of power“ – gib mehr Leuten eine hohe Entscheidungsautonomie.
4. „Increase reciprocity“ – setz auf gegenseitige Abhängigkeit, verzichte auf trennscharfe Abgrenzungen und stattdessen auf überlappende gemeinsame Ziele.
5. „Extend the shadow of the future“ – setz z.B. auf kurze Iterationen und lass Mitarbeiter erleben, welche Auswirkungen ihr Handeln für andere hat.
6. „Reward those who co-operate“ – Belohne und fördere kooperatives Verhalten, sanktioniere das Gegenteil.

Über all dem schwingt für mich eine simple Botschaft: Erfolgreicher Umgang mit Komplexität ist vor allem eine Ergebnis von Kooperation, Kommunikation und Austausch auf Augenhöhe.

Die beiden Autoren und HR-Manager des amerikanischen Handelskonzern Best Buy haben über viele Jahre hinweg das Konzept eines ROWE („Results Only Work Environment“) erprobt. Dabei sind unsere verzogene Vorstellung von Arbeit und der Irrglaube, dass Zeit der beste Maßstab für Leistung ist, die größte Hürden. Damit räumen die beiden Autoren auf und teilen praktische Erfahrungen ein ROWE zum Leben zu erwecken. Dabei fand ich besonders einprägsam ihre 13 Wegweiser, die unsere verzogene Vorstellung von Arbeit demaskieren und den “Sludge” mit dem wir uns täglich bewerfen. Sehr tolles Buch für alle, die ein ehrliches Interesse an einer authentischen Leistungskultur haben. 

1. People at all levels stop doing any activity that is a waste of their time, the customer’s time, or the company’s money.
2. Employees have the freedom to work any way they want.
3. Every day feels like Saturday.
4. Work isn’t a place you go, it’s something you do.
5. People have an unlimited amount of paid time off as long as the work gets done.
6. Leaving the workplace at 2pm is not considered leaving early; arriving at the workplace at 2pm is not considered coming in late.
7. Nobody talks about how many hours they work.
8. Every meeting is optional.
9. It’s okay to catch a movie on a Tuesday afternoon; it’s okay to grocery shop on a Wednesday morning; it’s okay to take a nap on a Thursday afternoon.
10. There are no work schedules.
11. Nobody feels overworked, guilty, or stressed out.
12. There aren’t any last-minute fire drills.
13. There’s no judgement about how you spend your time.

Inspirierendes Buch von Management-Vordenker Gary Hamel über bürokratische Organisationen. Und sechs Auswege, um eine neue Arbeitskultur zu begründen:

1. Ownership, die Bereitschaft echte Verantwortung zu delegieren
2. Märkte, das Prinzip von Angebot und Nachfrage
3. Leistungsprinzip, z.B. Bezahlungen jenseits formaler Titel
4. Community, die Kraft freiwilliger Netzwerke
5. Offenheit, d.h. Einbindung vieler z.B. bei der Strategie- und Innovationsarbeit
6. Experimente, d.h. die Möglichkeit Neues zu probieren

Mit vielen Tipps, Anregungen und Praxisbeispielen wie Du diese in deiner Organisation implementierst. Für moderne Organisationen in denen der Mensch und nicht Bürokratie, Politik und Compliance im Vordergrund stehen.

Daniel Pink gibt einen tollen Überblick und seine Version der Selbstbestimmungstheorie. Danach basiert dein „Drive“ bzw. deine Motivation auf drei Faktoren:

1. Autonomie: die Freiheit Dinge auf deine Art mit Teams deiner Wahl zu erledigen
2. Mastery: dem Bestreben immer besser zu werden in Tätigkeiten, die Dir etwas bedeuten
3. Purpose: Dem Ansinnen dein Wirken mit einem höheren Anliegen zu verknüpfen

Dabei zeigt Daniel Pink wie sehr gängiges Denken über Management und Unternehmensführung der modernen Wissenschaft widerspricht. Sehr lesenswert.

Wenn es nach der Psychologin Carol Dweck geht, sind Menschen von zwei Selbsttheorien geprägt, die entscheiden wie wir mit Problemen, Herausforderungen und Aufgaben umgehen. Im Growth Mindset stellen wir uns Aufgaben, nehmen Feedback an und sind im Lernmodus. Im Fixed Mindset dagegen ist Kompetenz & Intelligenz eine unveränderbare Entität, die weder wachsen kann noch sinken darf. Deswegen suchen wir im Fixed Mindset die Schuld bei anderen und wollen uns den ganzen Tag beweisen, was für ein toller Hecht (oder Hechtin) wir sind. Dagegen sind wir im Growth Mindset hungrig nach Feedback und erkennen an, dass wir uns immer weiter verbessern können.

Die gute Nachricht: wir sind alle eine Mischung aus beidem und Du kannst das Growth Mindset erlernen. In ihrem Buch berichtet Carol Dweck nicht nur über ihre Forschungsarbeit, sondern auch wie Du das Growth Mindset in deinem Team, deiner Familie oder für dich selbst aktivieren kannst. Gutes Buch für Eltern, Coaches, Führungskräfte und alle, die Interesse an ihrer persönlichen Entwicklung haben.

Dieses Buch zeigt die Kunst, beliebt und einflussreich zu werden.

„Frag immer erst WARUM“, bietet Dir eine unkonventionelle Perspektive, die die Gründe erklärt, warum einige Anführer und Organisationen innovativer und profitabler – und warum ihre Mitarbeiter und Kunden loyaler sind. Am wichtigsten daran ist, dass sie in der Lage sind ihren Erfolg zu wiederholen, wieder und wieder und wieder…

In seinem Buch Jobs-to-be-Done bringt Tony Ulwick die Jobs Theory und den Outcome-Driven Innovation process auf die nächste Stufe. Er erklärt disruptive Innovation und 4 weitere Wachstumsstrategien aus der Perspektive der Jobs Theory und stellt neue Ideen, Tutorials und Templates vor, die verwendet werden können, um vorhersehbares Wachstum zu erzielen.

Thiel, Peter, Silicon-Valley-Insider und in der Wirtschaftscommunity bestens bekannter Innovationstreiber ist überzeugt: Globalisierung ist kein Fortschritt, Konkurrenz ist schädlich und nur Monopole sind nachhaltig erfolgreich. Er zeigt: Wahre Innovation entsteht nicht horizontal, sondern sprunghaft – from Zero to One.

US-Erfolgsautor Spencer Johnson zeigt in seinem Buch in einfachen und einprägsamen Bildern, wie man Veränderungen im Leben erfolgreich begegnet und sie sogar als Chance begreift. Die Parabel von den Mäusen und ihrer Suche nach dem Käse lehrt, mutig und gelassen auf Veränderungen zu reagieren.

Ob im Umgang mit Kindern, mit Kollegen und Mitarbeitern, mit alten Menschen und mit uns selbst: Wir sind es gewohnt, alles als Ressource anzusehen. Der bekannte Gehirnforscher, Pädagoge und Autor Gerald Hüther plädiert für ein radikales Umdenken: Er fordert den Wechsel von einer Gesellschaft der Ressourcennutzung zu einer Gesellschaft der Potentialentfaltung, mit mehr Raum und Zeit für das Wesentliche.

Der renommierte Sozialpsychologe John A. Bargh definiert das Unbewusste: ein permanent aktiver Arbeitsmodus unseres Geistes, der neben dem Bewusstsein existiert, mit ihm interagiert und uns hilft zu überleben.

In Zeiten der Digitalisierung und disruptiver Transformationen haben wir akzeptiert, dass unsere Welt „VUCA“ ist. Mit linearem Denken und vorgefertigten Methoden kommen wir hier keinen Schritt mehr weiter. Komplexes, das heißt systemisches Denken und Handeln sind stattdessen gefragt. Das Workbook liefert Ihnen keine fertigen Rezepte, sondern ein neues Mindset für komplexes Denken sowie praktische Werkzeuge und Ideen, wie Sie sich den täglichen Herausforderungen in Ihrer Organisation stellen.

Der Marineoffizier David Marquet hat das Atom-U-Boot Santa Fe von miserablen Bewertungen zur Beurteilung als bestes Schiff der US-Flotte geführt. In seinem Buch schildert er die Ereignisse, Entscheidungen und Prinzipien, die seinen herausragenden Führungsstil und Leadership auf allen Ebenen begründet haben.

Eine totgesagte Schuhmarke, die über Nacht zum ultimativ angesagten Modeartikel wird. Ein neu eröffnetes Restaurant, das sofort zum absoluten Renner wird. Der Roman einer unbekannten Autorin, der ohne Werbung zum Bestseller wird. Für den magischen Moment, der eine Lawine lostreten und einen neuen Trend begründen kann, gibt es zahlreiche Beispiele. „Tipping Point“ zeigt, wie wenig Aufwand zu einem Mega-Erfolg führen kann.

Wie treffen wir unsere Entscheidungen? Warum ist Zögern ein überlebensnotwendiger Reflex, und warum ist es so schwer zu wissen, was uns in der Zukunft glücklich macht? Daniel Kahneman, Nobelpreisträger und einer der einflussreichsten Wissenschaftler unserer Zeit, zeigt anhand ebenso nachvollziehbarer wie verblüffender Beispiele, welchen mentalen Mustern wir folgen und wie wir uns gegen verhängnisvolle Fehlentscheidungen wappnen können.

Die Entlarvung der typischen Denkirrtümer: Alltagsprobleme haben oft ganz andere Ursachen als gemeinhin vermutet. Und deshalb muss man, um sie wirklich zu lösen, einen überraschenden Weg einschlagen. Mit dieser Erkenntnis aus ihrem Bestseller „Freakonomics“ haben Levitt und Dubner weltweit Aufsehen erregt. In diesem Hörbuch führen sie alles, was sie an ihren Fallgeschichten gelernt haben, zu einem praktischen Toolkit zusammen.

In „Die 5 Dysfunktionen eines Teams“ beschreibt Patrick Lencioni anhand einer Leadership-Fabel die faszinierende und komplexe Welt von Teams. Er zeigt die 5 Dysfunktionen auf, durch die Teams immer wieder scheitern und wie man diese behebt.

Der renommierte Neurowissenschaftler David Eagleman nimmt uns mit auf die Reise durch das Gewirr aus Milliarden von Hirnzellen und Billionen von Synapsen – und zu uns selbst.

Dieses Hörbuch ist ein praktischer Leitfaden, der zeigt, wie Führungskräfte psychologische Sicherheit in ihrer Organisation etablieren können, indem sie ein Umfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeiter einbezogen, voll engagiert und ermutigt fühlen, ihr Bestes zu geben.

Zehn Jahre nach der Veröffentlichung ihres Top-Bestsellers „Das Pinguin-Prinzip“ präsentieren der renommierte Wirtschaftswissenschaftler John Kotter und der deutsche Unternehmensberater Holger Rathgeber eine neue Business-Fabel. Am Beispiel einer Erdmännchen-Kolonie zeigen sie, mit welcher Strategie Führungskräfte Krisensituationen erfolgreich meistern können.

Das Switch Framework basiert auf einem einfachen Dreiklang für die erfolgreiche Gestaltung von Veränderungen: 1. „Direct the Rider“, gib unserem analytischen Verstand ein attraktives Ziel, 2. „Motivate the Elephant“, finde emotionale Beweggründe, um auch unser Unterbewusstsein an Board zu kriegen und 3. „Shape the Path“, gib konkrete Schritt-für-Schritt Anweisungen. Das Framework wird an zahlreichen Beispielen verdeutlicht. Fast schon ein „MUST READ“ für Menschen die sich für Veränderungsprozesse interessieren oder beruflich mit ihrer Gestaltung zu tun haben.

In Social liefert der renommierte Psychologe Matthew Lieberman bahnbrechende Forschungsergebnisse der sozialen Neurowissenschaften und zeigt, dass unser Bedürfnis, sich mit anderen Menschen zu verbinden, noch grundlegender ist als unser Bedürfnis nach Nahrung oder Unterkunft.

Reinventing Organizations hat viele Menschen erreicht, aber nicht jeder hat die Zeit, ein 360 Seiten dickes Managementbuch zu lesen. Diese illustrierte Ausgabe vermittelt deshalb die Kernideen des ausführlichen Buches und beschreibt lebendig und fesselnd viele der konkreten Geschichten.

Predictably Irrational ist ein faszinierender, witziger und absolut origineller Blick darauf, warum wir alle unlogische Entscheidungen treffen. Warum kann ein 50p Aspirin tun, was ein 5p Aspirin nicht kann? Wenn ein Artikel kostenlos ist, muss es ein Schnäppchen sein, oder? Wie beeinflussen unsere Erwartungen unsere tatsächlichen Meinungen und Entscheidungen?

Wenn es darum geht, einen Pitch zu machen, hat Oren Klaff beispiellose Referenzen. In den letzten 13 Jahren hat er mit seiner einzigartigen Methode mehr als 400 Millionen US-Dollar gesammelt – und jetzt beschreibt er zum ersten Mal seine Formel, die hilft, in jeder Geschäftssituation einen erfolgreichen Pitch zu liefern.

Der Bestsellerautor der New York Times untersucht, wie Menschen kreativen, moralischen und organisatorischen Fortschritt vorantreiben können – und wie Führungskräfte Originalität in ihren Organisationen fördern können.

Mit Daniel Siegels therapeutischer Methode „Mindsight“ erlangen wir eine klarere Sicht auf unsere eigene Innenwelt und die unserer Mitmenschen. So ist es tatsächlich möglich, Traumata zu heilen und unser Hirn neu zu „verdrahten“, sodass negative Erfahrungen unser Handeln nicht länger sabotieren. „Mindsight“ gilt in den USA als das Standardwerk für die praktische Umsetzung der Neuroplastizität.

Warum gelingt manchen Menschen die Veränderung, während andere scheitern? Es ist die Denkweise. Liminal Thinking ist ein Weg, um Veränderungen zu bewirken, indem man Glaubenssätze versteht, formt und umformt.

Der weltbekannte Hirnforscher David Eagleman und sein Freund, der Komponist Anthony Brandt, widmen sich in ihrem Hörbuch der Frage, wie das kreative Neue entsteht. Dabei blicken sie auf die kreative Software des Gehirns: Wie funktioniert sie? Was machen wir damit? Wohin führt sie uns?

In diesem bahnbrechenden Buch stellt Christensen eine Reihe von Fragen: Wie kann ich sicher sein, dass ich in meiner Karriere zufrieden bin? Wie kann ich sicher sein, dass meine persönlichen Beziehungen zu dauerhaften Quellen des Glücks werden? Wie kann ich vermeiden, meine Integrität zu gefährden – und nicht ins Gefängnis kommen? Anhand von Lehren aus einigen der größten Unternehmen der Welt bietet er unglaubliche Einblicke in diese herausfordernden Fragen.

Gute Typen haben immer das Nachsehen, und die Egoisten räumen ab – dieses Denkschema stimmt nicht mehr. Denn gerade mit einer selbstlosen Einstellung kommt man meist besser voran. Anhand schlagender Beispiele aus der Wirtschaftswelt verdeutlicht der führende amerikanische Organisationspsychologe Adam Grant, dass vor allem Geber den Weg zu beruflichem Erfolg und persönlicher Zufriedenheit finden.

Wie gelingt es manchen Unternehmen, die Belegschaft immer wieder begeistert über sich hinaus wachsen zu lassen und damit noch sehr erfolgreich zu sein? Sebastian Purps-Pardigol hat die Erfolgsmuster anhand vieler Firmenbeispiele herausgearbeitet: Sieben Faktoren für zufriedenere, gesündere Mitarbeiter und dadurch mehr wirtschaftliches Wachstum. Dabei verknüpft er neueste Erkenntnisse aus Hirnforschung, Psychologie und Verhaltensökonomie mit dem praktischen Wissen aus mehr als 150 tiefgreifenden Interviews.

In den vergangenen Jahren haben die Unternehmen gelernt, wie man Technologien skaliert. Nun ist es an der Zeit, zu lernen, wie Organisationen skaliert werden. Dieses Buch liefert das Konstruktionsprinzip für die Transformation von Unternehmen im Informationszeitalter

Im Kern geht es darum, einen erhellenden Verständnishintergrund für den strategischen Umgang mit Veränderung in Unternehmen und Institutionen zu bieten sowie allgemein gültige Grundprinzipien herauszukristallisieren und nützliche Anregungen für den konkreten Führungs- und Beratungsalltag zu geben.

Dieses Buch ist ein praktischer Leitfaden für den Aufbau eines Portfolios an Einnahmequellen, sowohl traditionell als auch online, um finanziell frei zu sein und die eigene Karriere selbst zu formen.

Mit einer Fülle an Beispielen aus Literatur, Philosophie und Geschichte zeigt Ryan Holiday, wie die Überwindung des eigenen Egos zum unnachahmlichen Erfolg verhilft. Bewaffnet mit den Erkenntnissen aus diesem Buch kann sich jeder seinem größten Feind stellen – dem eigenen Ego.

Dieses Buch stellt die Innovationsmethode Design Thinking vor. Es belegt mit vielen Beispielen, wie Design Thinking Unternehmen vorangebracht hat. Es beschreibt, wie Entscheider die Methode ausprobieren und verankern können. Erik Spiekermann, einer der bekanntesten Typografen der Welt, hat den Text illustriert und in eine innovative Form gebracht.

Disrupt You! bietet klare und starke Ratschläge allen die auf der Suche nach dem großen Durchbruch sind. Für alle die zwar eine große Idee haben, aber keine Ahnung von ihrer praktischen Umsetzung.

Die Autoren haben zwölf Unternehmen analysiert, die die eigene digitale Transformation vorbildhaft vorantreiben. Ihre Erkenntnis: Je größer das Maß der Digitalisierung in einer Organisation, desto mehr Aufmerksamkeit braucht das Thema Menschlichkeit. Anhand zahlreicher Unternehmensbeispiele und mithilfe neuer Erkenntnisse aus Hirnforschung, Psychologie und Verhaltensökonomie erklären die Autoren, was genau in diesen Unternehmen geschehen ist und wie sich dieses Wissen auf andere Firmen übertragen lässt.

Rolf Dobelli stellt hier 52 gedankliche Werkzeuge vor, die ein gutes Leben zwar nicht garantieren, es aber wahrscheinlicher machen.

Der erfahrene Präsentationscoach Dr. Michael Gerharz verrät in diesem kleinen, aber hochdosierten Buch, wie Sie es schaffen, den Zuhörer zum Freund zu machen.

Wie dynamikrobuste Unternehmen Marktdruck erzeugen. Die hier vorgestellten Überlegungen sind beim neugierigen Beobachten der Höchstleister entstanden. Sie sind keine Handlungs-, sondern Denkempfehlungen und helfen dem Leser, die Kraft des eigenen Denkens zu entdecken.

Für jedes Unternehmen stehen Innovation und Kreativität ganz oben auf der Wunschliste. Doch nur wenige schaffen es, immer wieder Neues zu entwickeln. Pixar ist eines dieser Unternehmen. Ed Catmull, einer der Gründer von Pixar, gibt in seinem Buch tiefe Einblicke in die Unternehmensführung und das Management dieses außergewöhnlichen Unternehmens.

Warum gehen bestimmte Produkte und Ideen viral? Jonah Berger erklärt auf Basis seiner Forschungsarbeiten anhand von 6 Schritten wie Produkte und Ideen Aufmerksamkeit erzielen und sich letztlich durchsetzen.

Dieses Buch ist eine Einführung in die Idee des Design Thinking.

August Turak ist ein erfolgreicher Entrepeneur, CEO und Autor, der 17 Jahre neben den Trappistenmönchen der Abtei Mepkin lebte und arbeitete und einen großen Teil seines Erfolges auf diese Erfahrung zurückführt.

In dem Buch fasst der Autor zusammen, was die Forschung über die Arbeits- und Funktionsweise unseres Gehirns herausgefunden hat, und was wir daraus lernen können. Das Ergebnis sind 12 einfache Regeln für den Erfolg am Arbeitsplatz, in der Schule und zu Hause.

Inspirierendes Buch von Patagonia Gründer Yvon Chouinard. Darin schildert er die Philosophie und Werte von Patagonia und wie diese sich in jedem Wertschöpfungsschritt manifestieren. Vom Einkauf von Rohmaterialien über Produktdesign und Marketing bis zum Service. Damit zeigt der Patagonia Gründer eindrucksvoll, dass Gewinnorientierung, Werte, soziale und ökologische Verantwortung nicht im Widerspruch stehen müssen. Im Gegenteil.

„The Fifth Discipline“ ist ein Buch über lernende Organisation. Um diese zum Leben zu erwecken definiert Peter Senge fünf charakteristische Eigenschaften:

1. Personal Mastery: Das Bestreben jedes Einzelnen sich persönlich zu entwicklen,
2. Shared Vision: Eine gemeinsame Vision zu teilen,
3. Mental Models: Die Fähigkeit die Grenzen und Auswirkungen mentaler Modelle und Glaubenssätze zu verstehen,
4. Team Learning: Als Team und Organisation gemeinsam zu lernen,
5. System Thinking: Die „fünfte Disziplin“ als Voraussetzung, damit die ersten vier Eigenschaften wirksam miteinander vernetzt sind.

Da eine Organisation nicht lernen kann, sondern nur die darin tätigen Menschen, sind diese Eigenschaften auch eine Einladung an jeden Einzelnen diese Fähigkeiten zu entwickeln  Ein tolles Buch.

David Rock zeigt uns, wie wir mithilfe der Neurowissenschaft die Mechanismen unseres Gehirns effektiv nutzen und so zu Spitzenleistungen gelangen können.

Richard David Precht fordert: Unsere Schulen müssen völlig anders werden als bisher. Wir brauchen andere Lehrer, andere Methoden und ein anderes Zusammenleben in der Schule. Mit einem Wort: Wir brauchen keine weitere Bildungsreform, wir brauchen eine Bildungsrevolution!

Ein Grundlagenwerk für Organisationen, die eine agile Arbeitskultur anstreben: Erforschen Sie den Zusammenhang zwischen psychologischer Sicherheit und hoher Leistung.

Thinking in Systems ist eine prima Einführung in „System Thinking“ und wie Du in komplexer Systemen navigierst. Das Buch basiert auf den Erklärungen von Donella Meadows einer Prionierin im Bereich der systemischen Betrachtung und Verfasserin der bekannten Studie „Grenzen des Wachstums“.

Gute Erklärung und Darstellung zwischen Output, Outcomes und Impacts. Mehr dazu und wie es Dir gelingt auch mehr „outcome“ Denken in deiner Organisation zu etablieren, findest Du in diesem Blog der #DNO.

Unser mentaler Default ist Dinge hinzuzufügen, statt zu überlegen was wir wegnehmen können, damit es besser wird. In diesem Video findest Du interessante Studienergebnisse und Beispiele, warum es besser ist eher mal darüber nachzudenken, was wir sein lassen könnten. Mehr zu Heuristiken und kognitiven Verzerrungen findest Du in diesem Blog der #DNO.

Welche Form heißt wohl Bouba, welche sieht für Dich wie Kiki aus?

Für 95% aller Befragten ist klar, dass links Kiki ist, rechts dagegen Bouba. Ein einfaches Experiment, das zeigt, wie stark Sprache und Bilder in Verbindungen stehen. Mehr zu den Unworten (viel Kiki) deutscher Unternehmenssprache findest Du in diesem Blog Post.

TED Talk des franz. Yves Morieux darüber, dass 1+1 nicht immer nur 2 sein muss, bzw. was Organisationen von Staffelläufen lernen können. Mit einem klaren Appell: Vermeide funktionale Strukturen, koordinierende Rollen, fokussiere auf Zusammenarbeit und überlappender statt trennscharfer Verantwortung.

Guter Einblick wie Menschen mit Komplexität umgehen. Auszug aus einem großen Interview (Playlist).

Eine gute Darstellung von Gartner, die das Zusammenspiel von Design Thinking, Lean Startup und Scrum im Zeitablauf verdeutlicht. Zum Start:

1. Phase: Problem verstehen, Prototyping in kurzen Iterationen.
2. Phase: Minimal funktionsfähige Produkte (MVP) entwickeln,
3. Phase: kontinuierlicher Entwicklungsprozess.

In ihrem TED Talk stellt die Psychologin Amy Edmondson  ihr Konzept der Psychologischen Sicherheit vor und warum es diese in Arbeitsumgebungen braucht, die von gegenseitigen Abhängigkeiten und einer hohen Unsicherheit geprägt sind.

Google hat in einer Untersuchung fünf Faktoren identifiziert, die die Effektivität eines (Google) Teams am stärksten beeinflussen.

1. Psychologische Sicherheit
2. Zuverlässigkeit
3. Struktur und Klarheit
4. Bedeutung der Arbeit
5. (Aus)Wirkung der Arbeit

Dabei ist Psychologische Sicherheit der wichtigste Faktor für eine geringe Fluktuation (Arbeitsblatt für Manager). Dagegen konnte Google keine Korrelation der Teameffektivität zu Faktoren wie Location, Konsens in der Entscheidungsfindung oder Arbeitslast feststellen. Die untersuchten Teams hatten eine Größe von 3 bis 50 Mitarbeitern.

Jede Transformation und Veränderung braucht Anhänger, Fans und Unterstützer. Die einfache Message des „Dancing Guy“: Finde und konzentriere dich auf deine ersten Follower. Statt auf die, die noch nicht tanzen. Die kommen nämlich von ganz alleine. Schau selbst.:)

Prof. Peter Kruse und seine Sichtweise und die Mis(T)verständnisse zu Changemanagement. Sehenswert für alle die glauben, dass Veränderung gemanagt werden kann. Auszug aus einem großen Interview (Playlist).

Eine Geschichte über Mäuse und den Umgang mit Veränderung. Kurzweilige Animation des Klassikers „Who Moved My Cheese“.

Schöner animierter Vortrag von Daniel Pink über sein Buch „Drive“ und die intrinsische, selbstbestimmte Motivation, die uns alle antreibt. Und wie die Forschung und viele Studien zeigen, sind das nicht monetäre Incentives. Sondern Autonomy, Mastery, Purpose.

Peter Senge, Autor von The Fifth Discipline und einer der führenden Vordenker präsentiert seine Sichtweise auf das Thema „System Thinking„.

Es gibt nicht die „eine“ richtige Strategie für deine Transformation. Stattdessen schlagen die Autoren vier plus eins Veränderungsstrategien vor, die Du in einer einfach Matrix  aus zwei Fragen ableitest: 1. Hast Du ein konkretes Ziel (ja /nein) und 2. Weißt Du warum und wofür die Veränderung wichtig ist (ja / nein). Daraus resultieren die planned itinerary (ja/ja), river crossing (ja/nein), hill-climbing (nein/ja) und scouting and wandering (nein/nein). Sehr lesenswert.

Konkrete und sichtbare Fortschritte in der eigenen Arbeit sind nach Erkenntnis der beiden Autoren der stärkste Treiber von Motivation von Mitarbeitern. Dabei gibt es unterstützende Faktoren in Form von erfahrener Hilfe (catalysts) und persönliche Anerkennung (nourishers) genauso wie demotivierende Faktoren (inhibitors, toxins). Im Artikel erfährst Du, was Du als Führungspersönlichkeit aus der Studie lernen und wie Du die „Kraft des Fortschritts“ im Alltag nutzen kannst.

Leben und Lernen findet immer in einem bestimmten Kontext statt. Der Bedeutung dieses Begriffs geht Axel Enke nach.

In einer Welt zunehmender Vernetzung und rascher Veränderungen besteht ein wachsender Bedarf, die Art und Weise der Zusammenarbeit zu verbessern. In diesem Umfeld wird es immer dringender, die wahren Triebkräfte des menschlichen Sozialverhaltens zu verstehen.

Toller und sehr authentischer Talk von Thomas Tuchel als Trainer von Mainz 05. Über die Bedeutung vom Ausbruch aus alten Denkmustern, etablierten Routinen und die Bedeutung von Regeln und Werten für erfolgreiche Zusammenarbeit. Ein MUSS für Fußballfans, ein Genuss für alle.

Das Cynefin Framework ist gemeinsam mit der Stacey Matrix ein unverzichtbares Werkzeug, um den Einsatz agiler Methoden zu beschreiben. In diesem Artikel schildert der Begründer David J. Snowden das Cynefin Framework.

Wenn Du dich für die unterschiedlichen Sichtweisen und Definitionen von Systemdenken interessierst, empfehle ich Dir diesen Artikel. In dieser Arbeit gehen die Autoren auf unterschiedliche Definitionen von System Thinking ein und bemühen sich um eine allgemeingültige Definition.

Viele Führungskräfte glauben, dass jedes Scheitern schlecht ist und dass es einfach ist aus Fehlern zu lernen. Die Autorin, Professorin an der Harvard Business School, hält beide Überzeugungen für falsch. Im Unternehmens-Leben, sagt sie, seien manche Misserfolge unvermeidlich und manche sogar gut. Und erfolgreiches Lernen aus Misserfolgen ist nicht einfach: Es erfordert kontextspezifische Strategien. Aber zuerst müssen Führungskräfte verstehen, das Schuldzuweisungen im Weg stehen, und daran arbeiten, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der sich Mitarbeiter sicher fühlen, Fehler zuzugeben oder zu melden.

Fehlerkultur beschreibt den Umgang deines Unternehmens mit Fehlern. Dabei ist ein Fehler eine negative Abweichung vom eigentlich erwarteten Ergebnis oder Zustand. Kultur ist in einem systematischen Verständnis ganz allgemein die Summe aller Interaktionen in einer Organisation.

Der „Golden Circle“ von Simon Sinek beschreibt ein Leadership Framework, das sich in konzentrischen Kreisen von innen nach außen an den Fragen WHY, HOW, WHAT orientiert. Damit steht das WHY (im deutschen am besten WOFÜR) im Mittelpunkt der Unternehmung. Ein gutes Rahmenwerk für die Ausarbeitung deines „Purpose„.

Lean Thinking, steht für Reflexion bzw. Selbstreflexion. Wichtiger Teil der japanischen Kultur.

Eine Heuristik ist ein mentale Abkürzung, um Informationen schnell zu verarbeiten. So befähigen dich Heuristiken mit begrenztem Wissen (unvollständigen Informationen) in kurzer Zeit zu wahrscheinlichen Aussagen oder praktikablen Lösungen zu kommen. So praktisch Heuristiken im Alltag sind, führen sie zu unvorteilhaften Entscheidungen und kognitiven Verzerrungen.

Teilt Veränderungsprozesse in vier Zimmer auf (Zufriedenheit, Widerstand, Verwirrung, Erneuerung). Aussage: Jeder geht bei jeder Veränderung durch alle vier Zimmer. Geschwindigkeit kommt auf die Person und den Kontext an.

Lean Thinking, Kaizen steht für kontinuierliche Verbesserung und das Streben nach Perfektion.

Format zur Entscheidungsfindung in agilen Teams / Organisation. Basisprinzip der Soziokratie.

Denkweise und Haltung, die den Kunden in den Mittelpunkt des unternehmerischen Handelns stellt.

Die Millersche Zahl besagt, dass Du nur 7 ± 2 Informationseinheiten (Chunks) parallel im Kurzzeitgedächtnis halten kannst. Der dazu erschienene Artikel von 1956 “The Magical Number Seven” von George A. Miller ist eine der meistzitierten Psychologie-Artikel.

New Work ist ein Sammelbegriff für alle Prinzipien, Methoden und Denkweisen, die eine moderne und neue Arbeitswelt begründen. Statt formalen Rangordnungen, top-down Vorgaben und statischen Organigrammen setzen neuen Arbeitswelten auf dezentrale Entscheidungen, eine flexible Struktur und ein starkes Fundament aus allgemeingültigen und vor allem transparenten Spielregeln.

Output beschreibt Arbeitsergebnisse, Outcome dagegen was diese Resultate mit dem Empfänger machen. Beispiel Kuchen backen. Der Kuchen ist der Output. Der kann auch formal korrekt sein (sieht gut aus, hat die richtige Größe und Temperatur), obwohl er nicht schmeckt (Outcome). Zufriedene und glückliche Kuchenesser sind also das Outcome. D.h. Outcomes findet immer auf der Ebene des Kunden statt. Weiterführend gibt es noch den Impact, der die (langfristige) Auswirkung auf deinen Unternehmenserfolg beschreibt.

Erstellung eines Prototypen, Teil des Design Thinking Prozesses. Während ein MVP bereits echte Funktionalität beinhalten kann, sind Prototypen oft nur eine reine „Fassade“, um Feedback potentieller Nutzer zu erhalten. Mit Prototyping werden Ideen materialisiert und sind damit weniger abstrakt.

Psychologische Sicherheit ist ein Konzept der Psychologin Amy Edmondson darüber, wie sicher sich Mitarbeiter in einem Team oder einer Organisation fühlen. Dabei manifestiert sich Sicherheit in der Bereitschaft, persönliche Risiken zu übernehmen, weil Du weißt, dass dir daraus kein Nachteil entsteht. Google hat Psychologische Sicherheit im Rahmen des Project Aristotle als wichtigsten Grund für niedrige Fluktuation identifiziert.

Resilienz (lat. „resilire“, zurückspringen, abprallen) beschreibt deine psychische Widerstandsfähigkeit. Also die Fähigkeit Krisen zu bewältigen, Rückschläge produktiv zu verarbeiten und diese Erfahrungen als Anlass für deine eigene Entwicklungen zu nutzen.

Engl. Akronym, das fünf neurobiologische Grundbedürfnisse von Menschen beschreibt, ohne die Lernen & Kooperation nicht stattfinden kann (Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness).

System Thinking ist ein methodischer Ansatz, um das Verhalten dynamischer und komplexer Systeme zu erklären und zu optimieren.

Zeitalter, benannt nach Frederick Winslow Taylor, in dem Unternehmen vor allem versuchten, die größtmögliche Anzahl an Gütern in kontinuierlich hoher Qualität zu produzieren. Um dies zu erreichen, waren Arbeitsteilung, strikte Zielvorgaben, Unterordnung und ein hohes Maß an Kontrolle nötig.

Das Yerkes-Dodson-Gesetz besagt, dass deine kognitive Leistungsfähigkeit in direkter Abhängigkeit zu deinem emotionalen und motivationalen Erregungsniveau (engl. arousal) steht. Dabei verhält sich die Beziehung wie eine umgekehrte U-Kurve. Bei wenig Erregung liegt auch die Motivation auf einem niedrigem Level und steigt mit zunehmender Erregung an bis sie die Spitze der U-Kurve erreicht, sozusagen den Sweet Spot. Steigt die Erregung über diesen Punkt hinaus, flacht die Motivation wieder ab bis sie bei einem Erregungsniveau vergleichbar mit Angst oder Panik zum kompletten Stillstand kommt. Das bedeutet, dass die höchste Motivation zwischen den beiden Extremen liegt.