John Kotter’s 8 Stufen Modell für erfolgreiche Veränderungen7 Minuten

John Kotter’s 8 Stufen Modell für erfolgreiche Veränderungen7 Minuten 600 315 Andreas Diehl

Mit seinem 8 Stufen Modell beschreibt John Kotter ein Vorgehensmodell für Veränderungen in Organisationen. Das Kotter Modell ist eine Weiterentwicklung des 3-Phasen-Modells von Kurt Lewin (Unfreezing, Changing, Refreezing).

In diesem Beitrag stelle ich das 8 Stufen Modell vor und teile ein paar Beobachtungen, mit welchen Stufen Organisationen im Zuge ihrer digitalen und agilen Transformation straucheln.

Herkunft des 8-Stufen Modell 

John Kotter entwickelte das 8-Stufen Modell in den 1990er Jahren basierend auf seinen Studien erfolgreicher Change Projekte in großen Organisationen. Im Mittelpunkt des Kotter Modells steht der Mensch und die Kommunikation der Veränderung. Schließlich scheitern Veränderungen selten an Wissen oder technischen Möglichkeiten, sondern am Widerstand der Mitarbeiter und das Zurückfallen in gewohnte Muster. Das Kotter Modell ist ausführlich in John Kotter’s Buch “Leading Change” beschrieben (am Endes des Artikels verlinke ich auf eine 30 minütige Hörbuch-Zusammenfassung).

8 Stufen zur erfolgreichen Veränderung

Das Kotter Modell geht davon aus, dass erfolgreiche Veränderungen acht aufeinander aufbauende Phasen durchlaufen. All diese Schritte sollen aktiv durch Führungskräfte gemanagt und begleitet werden. Dabei gibt es keine Abkürzungen, nur wenn alle acht Stufen intensiv durchlaufen werden haben Veränderungen Erfolg. 

Die acht Stufen im Kotter Modell:

  1. Dringlichkeit aufzeigen – “Create a sense of urgency”
  2. Führungskoalition aufbauen – “Create a powerful coalition”
  3. Vision und Strategie entwickeln – “Form a strategic vision and initiatives”
  4. Die Vision kommunizieren – “Enlist a volunteer army”
  5. Hindernisse aus dem Weg räumen – “Enable action by removing barriers”
  6. Kurzfristige Erfolge anstreben – “Generate short-term wins”
  7. Veränderung weiter antreiben – “Sustain acceleration”
  8. Veränderungen in der Kultur verankern – “Institute change”
kotter modell - 8-Stufen Modell von John Kotter
8 Stufen Modell für erfolgreiche Veränderungen von John Kotter

1. Dringlichkeit aufzeigen – “Create a sense of urgency”

Um Veränderungen in Gang zu setzen braucht es einen Anlass. Dieser “sense of urgency” schafft ein gemeinsames Bewusstsein für die Dringlichkeit oder Attraktivität des Wandels. Das heißt, die Dringlichkeit kann sowohl auf “großen Schmerzen” (weg von) basieren oder auf sich bietenden großen Opportunitäten (“hin zu”). Dabei kannst Du die Dringlichkeit uch aus der Frage ableiten, welche Szenarien eintreten können, wenn keine Veränderung vollzogen wird. Die Dringlichkeit muss stark und für die Mitarbeiter ernsthaft genug sein, damit der “sense of urgency”  in den folgenden Stufen auch wirksam ist. 

2. Führungskoalition aufbauen – “Create a powerful coalition”

Im Anschluss suchst Du Gleichgesinnte. Also Menschen in deiner Organisation, die eine gleiche oder ähnliche Wahrnehmung der Dringlichkeit haben. Damit aus dieser Gruppe eine Führungskoalition wird, ist es wichtig Leute um Dich zu versammeln, die eine gewisse Strahlkraft haben und Reputation im Unternehmen genießen. Je mehr Leute aus unterschiedlichen Bereichen, desto größer die Reichweite deiner Führungskoalition. 

3. Vision und Strategie entwickeln – “Form a strategic vision and initiatives”

In eurer Führungskolation entwickelt ihr Strategien und formuliert Visionen, wie ihr als Organisation mit dem “sense of urgency” umgehen wollt. Gerade in “weg von” Szenarien hilft es eine positive Vision in Aussicht zu stellen, wie genau die Zukunft aussehen kann. Denn während ein “weg von” ein starker initialer Antrieb sein kann, ist eine Vision und ein “hin zu” Szenario deutlich inspirierender. Dazu hilft es, wenn dein Unternehmen bereits einen starken Purpose und eine gewachsene Identität hat. Die übergeordneten Ziele und Strategien bieten in den nächsten Stufen des Kotter Modells Orientierung und helfen bei der Umsetzung der Veränderung.

4. Die Vision kommunizieren – “Enlist a volunteer army”

Veränderung ist kein Projekt das nur ein paar wenige Mitarbeiter betrifft. Das heißt, solange Du nicht Massen bewegen kannst, erreicht die Veränderung vielleicht nie den kritischen “Tipping Point”.  Dabei definiert sich Kommunikation nicht rein über Quantität und ein paar Folien. Mitarbeiter dürfen den “Sense of Urgency” erleben können und Vision und Strategien müssen greifbar, verständlich und inspirierend sein. Erst wenn Du ausreichend Leute erreicht und motiviert hast die den “sense of urgency” ernst genug nehmen und deiner Strategie vertrauen, bist Du bereit für Stufe 5 im Kotter Modell. 

5. Hindernisse aus dem Weg räumen – “Enable action by removing barriers”

Widerstände und Hindernisse sind Teil jeder Veränderung und können in vielen sicht- und unsichtbaren Formen auftreten. Dabei sind Routinen, ineffiziente Prozesse, suboptimale Strukturen oder unzureichende technische Voraussetzungen offensichtliche Hindernisse, die Du konsequent aus dem Weg räumen kannst. Weniger gut und oft auch nicht unmittelbar sichtbar ist der Widerstand von Mitarbeitern. Dieser kann jedoch wertvolle Hinweise enthalten. Denn möglicherweise wollen sie etwas bewahren, das tatsächlich schützenswert und Dir bisher entgangen ist. In dieser Phase ist es entscheidend Widerstände ernst zu nehmen und zu hören. Erst wenn Du sicherstellen kannst, dass alle Widerstände gewürdigt wurden, räumst Du mit Entschiedenheit die Hindernisse aus dem Weg, die der Vision im Wege stehen.

6. Kurzfristige Erfolge anstreben – “Generate short-term wins”

Veränderungen sind zäh und mitunter schmerzhaft. Damit auf dem Weg die Motivation nicht verloren geht, schlägt das Kotter Modell vor, kurzfristige Erfolge anzustreben, sichtbar zu machen und zu zelebrieren. Das heißt, “die großen Brocken” stellst Du erstmal hintenan, fokussierst Dich auf Zwischenziele oder definierst Leuchtturmvorhaben, die kurzfristige Erfolge versprechen. Diese “Quickwins” stärken das Vertrauen der Mensche in die Veränderung und würdigen die ersten Mutigen, die sich erfolgreich auf den Weg eingelassen haben.

7. Veränderung weiter antreiben – “Sustain acceleration”

While celebrating a win is fine, declaring the war won can be catastrophic.

John Kotter

Der nächste Schritt ist einer der kritischsten im 8 Stufen Modell. Denn viele Manager lassen sich laut Kotter zu früh von den Erfolgen in der sechsten Phasen blenden. Das heißt, wenn nach Monaten oder gar Jahren harter Veränderungsarbeit die ersten Verbesserungen nachhaltig in der Organisation wirksam werden, glauben zu viele Führungskräfte, dass sich die Veränderung nun bereits erfolgreich gesetzt hat. 

Statt dessen solltest Du auch weiterhin wachsam sein und die Veränderungen mit dem gleichen Fokus und der Ernsthaftigkeit wie in den ersten sechs Phasen vorantreiben. Dabei schaust Du dir genau an, was bisher gut gelaufen ist und passt das Vorgehen weiter an.

8. Veränderungen in der Kultur verankern – “Institute change”

Schließlich gilt es das Vorgehen in der Unternehmenskultur zu verankern. Das heißt, die Veränderung ist dann erfolgreich abgeschlossen, wenn Mitarbeiter sagen “das machen wir hier so”. Um das zu erreichen zeigst Du immer wieder auf, wie das neue Verhalten die Entwicklung des Unternehmens positiv beeinflusst. Damit sorgst Du dafür, dass Mitarbeiter den Erfolg und die Veränderung unmittelbar miteinander assoziieren und nicht ungewollte oder zufällig eigene Verbindungen herstellen. Der zweite wichtige Faktor in der achten Stufe des Kotter Modells ist es, bei der Auswahl und der Entwicklung künftiger Top Führungskräfte darauf zu achten, dass nicht wieder ein Rückfall in alte Muster erfolgt. Erst wenn es gelingt die Veränderung auch generationsübergreifend zu implementieren, ist ein Change Projekt nach Kotter erfolgreich abgeschlossen. 

Das Kotter Modell und deine digitale Transformation 

Eine erfolgreiche digitale Transformation basiert nach meinem Verständnis auf den Eckpfeilern Digitalisierung, Innovation und agile Organisationsentwicklung. Dabei habe ich in Bezug auf die 8 Stufen folgende Beobachtungen, die dazu führen, dass die digitale Transformation nicht in Schwung kommt oder stecken bleibt.

“Sense of urgency” wird unterschätzt

Der “sense of urgency” wird nicht klar genug kommuniziert. Stattdessen flüchten sich Unternehmen in allgemeingültige VUCA Floskeln statt konkret zu benennen, wie der “sense of urgency” sich aus Perspektive ihres Geschäftsmodells und ihres Marktes darstellt. Also was genau macht deinem Unternehmen das wirtschaftliche Überleben schwer, wie verändert sich dein Kundenverhalten, wie verändern sich Wertschöpfungsstrukturen und an welcher Stellen warten Überraschungen auf Dich? Zwar wird mitunter über diese Beobachtungen gesprochen, aber zu oft beobachte ich, dass diese Beobachtungen nicht ernst genommen werden. 

Führungskoalition ist nicht stark genug

Für eine erfolgreiche digitale Transformation braucht es die bedingungslose Unterstützung des Top Managements und eine starke und breit aufgestellte Führungskoalition. Diese Aufgabe darf nicht alleine dem Chief Digital Officer zufallen. Aber zu oft sind die wirklichen Entscheider oder die Leader, zu denen die Organisation aufblickt, nicht wirklich beteiligt. Sie unterstützen und befürworten es zwar, aber sind nicht wirklich Teil der Mannschaft.

Eine zweite Beobachtung ist mitunter, dass die Führungskoalition nicht über genug Reichweite in der Organisation verfügt. Denn die digitale Transformation ist ein sehr weitreichender Prozess, der ein Unternehmen auf verschiedenen Ebenen und Abteilungen betrifft. Denn oft sind Unternehmen ja funktional aufgeteilt, die digitale Transformation orientiert sich aber vor allem am Kunden und seiner Customer Journey. Und die interessieren keine Abteilungen. Ohne eine starke Führungskoalition oder Reichweite in der Organisation, wird die digitale Transformation schnell zu einem Kampf gegen Windmühlen.

Keine inspirierende Visionen

Ich glaube, dass “weg von” und Angstmacher Szenarien keine ausreichende Basis für nachhaltige Veränderungen sind. Denn Angst lähmt irgendwann. Das heißt, dein Unternehmen braucht auch positive Bilder für eine digitale Zukunft. Allerdings fehlt es vielen Unternehmen an Fantasie positive aber auch verständliche Leitbilder für ihre digitale Transformation zu entwerfen.  Stattdessen wird digitalisiert statt transformiert und der Fokus liegt auf der Senkung der Prozesskosten statt der Entwicklung der Kunden und des Unternehmens.  

Vielleicht liegt das daran, dass heute Menschen in Führungspositionen sitzen, die sich in den letzten zwei Jahrzehnten vor allem durch gutes Management auszeichnen (“do more of the same”). Visionen brauchen aber Mut mal etwas Neues zu wagen und eine gute Story, die Mitarbeiter inspiriert und mitnimmt. Sehr oft fällt das Kind schon in den Brunnen, wenn Führungskräfte die Bereitschaft vermissen lassen sich die Zeit zu nehmen digitale Technologien und neue Arbeitstrends wirklich zu verstehen oder vielleicht sogar zu erleben. Das würde bedeuten den Kunden auch mal abteilungsübergreifend entlang seiner gesamten Customer Journey zu betrachten. Stattdessen beschäftigen sich Unternehmen immer noch viel zu sehr mit sich, ihren Silos und der Optimierung ihrer Prozesskosten statt gemeinsam mit ihren Mitarbeitern an der digitalen Zukunft zu arbeiten. .

Kein echtes Commitment

Ich kenne kein Unternehmen, in dem “digital” und “agile” nicht in bunten Powerpoints, auf Tagungen und Townhall Meetings strapaziert wird. Aber “entscheidend ist auf dem Platz”, um es mal in Fußballersprache zu sagen. Und da sieht es dann mitunter trübe aus. Notwendige Schritte werden nicht eingeleitet, Hindernisse zwar gesehen aber akzeptiert statt sie konsequent zu adressieren. Darüber hinaus fehlt es an der Bereitschaft Budgets und Ressourcen zu allokieren, um die digitale Transformation auch wirklich umzusetzen. 

Fazit – In 8 Schritten durch den Change

Veränderungen im allgemeinen und die digitale Transformation im speziellen sind Prozesse über mehrere Jahre. Dafür braucht es viel Geduld und Disziplin. Auch wenn Du die veränderung mit dem 8 Stufen Modell nicht beschleunigen kannst, bietet Dir das Kotter Modell eine einfache Struktur und einen nachvollziehbaren Rahmen, an dem Du deine Maßnahmen ausrichten und von Zeit zu Zeit überprüfen kannst, wo Du aktuell stehst. Dabei können die Gründung einer Digital-Unit, der Aufbau eines Digital Labs und oder die Besetzung eines Chief Digital Officers wichtige Schritte sein, um die Voraussetzungen für einen erfolgreichen digitalen Wandel zu schaffen. 

Viel Erfolg dabei.

Artikel zum Download:

Hörbuch-Zusammenfassung:

Leading Change gibt es als 30 minütige Hörbuch Zusammenfassung von der Harvard Business Review. Wenn Dich das 8-Stufen Modell anspricht, dann hörst Du es damit nochmal in den Worten von John Kotter persönlich. 

Weiterführende Artikel:

Mit Andreas arbeiten:

Hinterlasse eine Antwort

Ihre Email-Adresse wird nicht veröffentlicht.