Teal Organisation – Von mafiösen Clans zu selbstbestimmten Systemen

Frederic Laloux hat mit seinem Buch “Reinventing Organizations” den Begriff der Teal Organisation geprägt. In diesem Beitrag gebe ich Dir eine kurze Zusammenfassung über die in meinen Augen wichtigsten Aussagen, Modelle und Konzepte einer Teal Organisation.

Woher kommt die Teal Organisation?

Die Teal Organisation verdankt ihren Namen Frederic Laloux und seinem Buch  “Reinventing Organizations”. Darin skizziert Laloux fünf Evolutionsstufen einer Organisation. Jede Stufe kennzeichnet Laloux mit einer prägenden Metapher und Farbgebung. Daher auch die Namensgebung der türkisfarbenen (engl. teal) Organisation. Bei dieser Notation hat sich Laloux vom Entwicklungsmodell von Graves bzw. der daraus abgeleiteten Theorie Spiral Dynamics inspirieren lassen.

Spiral Dynamics behauptet unter Bezug auf empirische Beobachtungen der Entwicklungspsychologie, dass Menschen im Lauf ihres individuellen Lebens wie auch im Lauf der Menschheitsgeschichte verschiedene Bewusstseinsstufen durchlaufen (können), also unterschiedliche Formen des Fühlens und Denkens (Weltanschauungen).

Wikipedia

Was Teal Organisationen nicht sind

Teal Organisationen sind kein methodisches Rahmenwerk. Das heißt, Du findest darin keine konkreten Anleitungen für den Aufbau deiner Organisation. Vielmehr beschreibt eine Teal Organisation grundlegende Ideen, Praktiken und Prinzipien eines Unternehmens. Dabei ist die Teal Organisation nicht etwa eine Utopie von Frederic Laloux. Vielmehr hat er zahlreiche Unternehmen und deren Praktiken untersucht und daraus das Konzept der Teal Organisation abgeleitet.

Die Fünf Organisationsformen nach Laloux

Insgesamt skizziert Laloux fünf Evolutionsstufen einer Organisation mit der Teal Organisation als vorerst letzte Entwicklungsstufe. Die damit verbundene Entwicklungslogik besagt, dass vorherrschende Praktiken einem System zunächst Stabilität geben, irgendwann jedoch Auslöser einer Krise sind. Der Sprung auf eine nächste Entwicklungsstufe wird dann von zahlreichen Durchbrüchen begleitet, die die neue Organisation ihrem Vorgänger überlegen machen. 

Farbe	Metapher	Merkmal	Durchbrüche
rot	Mafia	impulsiv	Arbeitsteilung, top-down Autorität
bernstein	Armee	konformistisch	wiederholbare Prozesse, stabiles Organigramm
orange	Maschine	leistungsorientiert	Leistungsprinzip, Planbarkeit, Innovation
grün	Familie	postmodern, pluralistisch	Empowerment, werteorientierte Kultur
teal	Ökosystem	integral, evolutionär	Selbstführung, Ganzheit, evolutionärer Sinn

Impulsive Organisation – Mafia

Impulsive oder auch rote Organisationen sind autoritäre Systeme. Einer an der Spitze entscheidet, der Stärkere herrscht mit starker Autorität. Die Durchbrüche der roten Organisation sind Arbeitsteilung und top-down Autorität.

• Beispiele: Mafia, Straßengang
• Durchbrüche: Arbeitsteilung, top-down Autorität

Konformistische Organisation – Armee

Konformistische Systeme sind durch ein starres Regelwerk und durch die grundlegende Annahme geprägt, dass Rahmenbedingungen unveränderlich sind. Archetypen dieses Typus sind Behörden, das Militär in seiner klassischen Form oder die katholische Kirche. Prägende Durchbrüche dieser Organisationsform gegenüber der roten Organisation sind wiederholbare Prozesse und ein stabiles Organigramm. 

• Beispiele: Behörden, Armee, katholische Kirche
• Durchbrüche: wiederholbare Prozesse, stabiles Organigramm

Leistungsorientierte Organisation – Maschine

In leistungsorientierten Organisationen geht es um Kosteneinsparungen, Effizienzen, Gewinnmaximierung, Geschwindigkeit und Größe. Die Durchbrüche in dieser Evolutionsstufe sind die Einsichten, dass Leistung sich auszahlt (Leistungsprinzip) und dass Rahmenbedingungen veränderbar sind (Innovation). Die Steuerung und Bewertung erfolgt nach KPI und Zielvorgaben, damit wird die Entwicklung planbar (Planbarkeit). 

• Beispiele: Jedes “normale” Unternehmen
• Durchbrüche: Leistungsprinzip, Planbarkeit, Innovation

Postmoderne, pluralistische Organisation – Familie 

Die Weiterentwicklung rein leistungsorientierter Systems sind postmoderne oder auch pluralistische Organisationen. Diese grüne Organisation ist durch drei wesentliche Merkmale geprägt:

1. Abwendung von einer rein materiell orientierten Gewinnmaximierung 
2. Berücksichtigung von externen Einflussfaktoren wie z.B. Umwelt und Soziales
3. Fokussierung auf Zugehörigkeit und Gemeinschaft 

Im Vergleich zu einem rein leistungsorientierten System, wenden sich postmoderne Organisationen von Hierarchien ab und legen Verantwortung in die Hände der Mitarbeiter (Empowerment). Ein gemeinsames Wertesystem und -verständnis ist die Grundlage für die tägliche Zusammenarbeit.

• Beispiele: Jedes “menschenorientierte” Unternehmen, Familie
• Durchbrüche: Empowerment, werteorientierte Kultur, Integration verschiedener Interessengruppen

Integrale, Evolutionäre Organisationen – Ökosysteme

Teal Organisationen sind lebendige Systeme, die sich ständig den Bedingungen anpassen und weiterentwickeln. Auch ohne dass es einer zentralen Steuerung bedarf. Das Fundament der Zusammenarbeit ist Vertrauen. Eine wichtige Voraussetzung, die Laloux dafür nennt, ist die Fähigkeit, sein eigenes Ego aus der Distanz zu betrachten und sich in der täglichen Zusammenarbeit nicht davon bestimmen zu lassen. Entscheidungen werden gefühlt, es wird ausprobiert und auf einen kollektiven statt einen zentralen Prozess gesetzt. 

• Beispiele: Natürliche Ökosysteme, zahlreiche Unternehmen (Beispiele siehe unten)
• Durchbrüche: Selbstführung, Ganzheit, evolutionärer Sinn

Die drei Durchbrüche der Teal Organisationen

Die Entwicklung zu einer Teal Organisation wird begleitet von drei zentralen Durchbrüchen. Also völlig neue Paradigmen, die eine Teal Organisation vorherigen Organisationsformen überlegen macht und die eine Antwort auf die Krisen pluralistischer und leistungsorientierter Systeme sind. Diese drei Durchbrüche spiegeln einerseits eine grundlegend neue Weltanschauung über Menschen und ihr Verhältnis zur Arbeit wider. Gleichzeitig sind es Prinzipien und Paradigmen, die aktiv entwickelt und durch Praktiken in Teal Organisationen operationalisiert werden.

Selbstführung

Selbstführung bedeutet, dass es keine Hierarchien gibt und stattdessen auf verteilte Autorität gesetzt wird. Dieser Idee liegt die Überzeugung zu Grunde, dass Menschen befähigt und gewillt sind, die volle Verantwortung für ihre Entscheidungen und ihr Handeln zu übernehmen. Führung hat nur noch die Funktion zu  koordinieren und zu inspirieren, nicht jedoch Aufgaben zu delegieren oder zu kontrollieren. Dabei erfüllt Selbstführung auch einen ganz einfachen praktischen Nutzen. Denn zentral geführte, hierarchische Systeme können mit Komplexität nicht umgehen. Selbstorganisierte Systeme dagegen schon, dafür gibt es schon in der Natur zahlreiche Beispiele. 

Das Streben nach Ganzheit

Das Streben nach Ganzheit bedeutet, dass Menschen sich am Arbeitsplatz voll einbringen und entwickeln können und möchten. Dem steht die Beobachtung gegenüber, dass sich Menschen in traditionellen Organisationen primär fachlich-beruflich einbringen, statt mit ihrer ganzen Leidenschaft und facettenreichen Persönlichkeit. Aufgrund ihrer evolutionären Praktiken und der damit geschaffenen Arbeitsumgebung laden Teal Organisationen ein, dass sich Menschen emotional, spirituell und intuitiv auf ihre Arbeit einlassen. Dann wünschen sich Mitarbeiter schon einmal, dass es zu Hause so ist wie auf der Arbeit, statt umgekehrt. 

Evolutionärer Sinn

Teal Organisationen sind ein lebendiges System und haben deshalb einen sich permanent entwickelnden Sinn. Das heißt, es wird kein Plan oder Richtung für die Zukunft vorgegeben. Statt also austauschbare Mission Statements zu schreiben oder gegen wenig inspirierende Visionen zu arbeiten, sind alle Mitarbeiter eingeladen, den Sinn der Teal Organisation jeden Tag neu zu hinterfragen und zu entwickeln. Dabei sollen Mitarbeiter ganz im Sinne der Selbstführung den Sinn finden, dem sie selbst gerne dienen möchten. 

Praktiken in Teal Organisationen

Teal Organisationen haben ein paar sehr erstaunliche Praktiken, ohne die eine solche Zusammenarbeit nicht funktionieren oder auch im Chaos versinken würde. Frederic Laloux stellt diese Praktiken sehr ausführlich in “Reinventing Organizations” vor. Ich beschränke mich hier auf die Praktiken, die am besten zum Verständnis von Teal Organisationen beitragen und die vielleicht auch den stärksten Kontrast zu gängigen Praktiken haben.

• Entscheidungen folgen einem Beratungsprozess. D.h. jeder kann jede Entscheidung treffen, ist jedoch aufgefordert, sich von Kollegen intern beraten zu lassen. Je weitreichender die Entscheidung, desto mehr Kollegen müssen um Rat gefragt werden. Wenn also jemand den Sinn der Organisation entwickeln will, dann erfordert das eine umfassende Beratung durch viele Kollegen.
• Transparente Regelwerke, oft auch “Manifeste” genannt, damit Mitarbeiter sich sicher fühlen und das Streben nach Ganzheit gefördert wird. Hier werden die Praktiken wie z.B. der Entscheidungsprozess beschrieben.
• Veränderung ist ein integraler und natürlicher Bestandteil einer Organisation, auch ohne dass Veränderung verordnet oder durch Change Management begleitet wird. 
• Leistungsbeurteilung: obliegt nicht einer Führungskraft, sondern direkten Kollegen. 
• Vergütungen werden transparent besprochen, Gehaltserhöhungen unter Kollegen diskutiert.
• Besondere Praktiken für Meetings, damit diese nicht mehr ein Platz für das Polieren des eigenen Egos, sondern eine echte Plattform zum Austausch werden. Eine sehr einprägsame Praktik verfolgt dabei Heiligenfeld. Zu Beginn eines Meetings übernimmt ein Teilnehmer in der Funktion des Moderators die Zimbeln. Wenn jemand zu viel Ego walten lässt oder es nicht mehr um die Sache geht, schlägt der Moderator die Zimbeln und alle schweigen, bis der Klang der Zimbeln verklungen ist.
• Konfliktlösungen: Standardisierte Vorgehensweisen und -prozesse fast immer unter der Einbindung von Moderatoren. 
• CEO: Ist der Hüter und Wächter der evolutionären Organisation und achtet darauf, dass sie sich entwickeln kann.  
• Informationen zirkulieren frei und stehen allen zur Verfügung.
• Zuhören statt Reden: eine einfache Praktik dafür ist etwa ein freier Stuhl in Meetings, auf den sich jeder setzen kann, um die Interessen der Organisation, nicht beteiligten Stakeholdern oder Kunden zu vertreten.

Beispiele für Teal Organisationen

Auf seinem Weg hat Frederic Laloux unterschiedliche Teal Organisationen interviewt und besucht. Dieser empirische Bezug zu wirtschaftlich orientierten Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen unterstreicht die praktische Relevanz der Teal Organisationen. Die wichtigsten dieser Teal Organisationen, die im Buch immer wieder Erwähnung finden:

• Buurtzorg: ein 2006 gegründeter Pflegedienst in den Niederlanden mit über 10.000 Mitarbeitern, der mittlerweile auch in Deutschland aktiv ist.
• FAVI: Eine Messinggießerei und Automobilzulieferer in Frankreich mit 400 Mitarbeitern. FAVI produziert trotz massivem Preisdruck und Wettbewerb aus China in Europa, zahlt überdurchschnittlich hohe Löhne, hat kaum Mitarbeiterfluktuation und zählt zu den Vorreitern der Branche. 
• Heiligenfeld: Eine Klinikgruppe mit mehr als 900 Mitarbeitern für psychosomatische Krankheiten. Im Mittelpunkt ihrer Organisationsentwicklung stehen ein kontinuierlicher Reflexionsprozess mit den Mitarbeitern, grundlegende Prinzipien und Werte, die wiederum Basis der Unternehmensziele sind. 
• Morning Star: Transport und Verarbeitung von Tomaten, 800 Mio. USD Umsatz pro Jahr, mehr als 500 Beschäftigte. Größter Anbieter in den USA. Morning Star hat das Management abgeschafft und setzt ganz auf Selbstorganisation.

Schritte zur Teal Organisation

Eine genaue Anleitung stünde in Widerspruch zur Philosophie einer Teal Organisation. Denn es geht ja gerade um einen Prozess, der von Einbindung, Kommunikation und Intuition lebt. Nicht darum, einen fertigen Masterplan nach Checklisten abzuarbeiten. Entsprechend ist der Weg das Ziel. Also darfst Du anfangen und entscheiden, welchen der drei Durchbrüche Du ggf. als Erstes fördern willst. Dabei kannst Du diese Praktiken auf einzelne Teams, Bereiche oder direkt die gesamte Organisation anwenden. 

Wichtige Voraussetzungen 

Die erste wichtige Voraussetzungen für die Entwicklung einer Teal Organisation ist, dass die grundlegende Philosophie und das damit verbundene Menschenbild mit verantwortlichen Personen resonieren. Das heißt, Eigentümer und Top-Management oder zumindest der CEO müssen ein gemeinsames Verständnis teilen, was es bedeutet, diesen Weg einzuschlagen. Denn wenn die Ideen einer Teal Organisation in Widerspruch mit den Werten und Normen des Top-Managements oder der Eigentümer stehen, dann wird die erste Krise der Auslöser sein, um wieder in leistungsorientierte Praktiken zu verfallen.  

Den ersten Durchbruch suchen

Statt alles auf einmal zu wollen und zu forcieren, legst Du dich vielleicht zunächst auf einen Durchbruch fest, den Du durch gewisse Praktiken fördern willst. Willst Du zunächst auf Selbstführung, Ganzheit oder vielleicht einen evolutionären Sinn setzen? Gespräche über den Sinn bzw. Purpose deiner Organisation bietet dabei vielleicht den einfachsten Einstieg auf dem Weg zur Teal Organisation. Denn alles was es dafür braucht, sind Top Stakeholder, die sich in diesen Diskussionen zeigen, Zeit und vor allem auch Geduld. Denn je nachdem, wie sehr deine Organisation der leistungsorientierten Kultur verfallen ist, kann die Suche nach dem Sinn etwas dauern. Der Golden Circle von Simon Sinek hilft dir dabei. 

Agile vs Teal Organisationen

Wenn Du dich bereits mit agilen Konzepten beschäftigt hast, mag sich direkt die Frage aufdrängen, wie genau sich Agile und Teal Organisationen zueinander verhalten. In meinem Verständnis ist eine Teal Organisation ein generelles Konzept. Ergänzend bieten agile Frameworks und Methoden wie z.B. OKR oder SCRUM ganz konkrete praktische Vorgehensmodelle. Wenn Du agile Werte und Prinzipien ernst nimmst und agile Methoden in letzter Konsequenz implementierst, dann hast Du bereits einen wichtigen Schritt Richtung einer Teal Organisation gemacht, in dem Du den Durchbruch der Selbstführung förderst. Andererseits kannst Du eine Teal Organisationen auch entwickeln, ohne dabei auf konkrete agile Methoden und Strukturen zurückzugreifen. Beide Konzepte stärken sich und basieren auf den gleichen Werten und Prinzipien wie z.B. Vertrauen, Kommunikation und dem Glauben, dass Menschen gewillt und befähigt sind, Verantwortung zu übernehmen.

Fazit – Die Teal Organisation startet bei Dir

Teal Organisationen sind Spiegel, Inspiration und Mutmacher zugleich. Spiegel, weil sie zeigen, dass die meisten Organisationen heute zwischen leistungsorientierter (orange) und pluralistischer (grün) Weltsicht gefangen sind. In der Außendarstellung und Bewerber-Broschüren postmodern, im Aufbau von Anreizsystemen sehr leistungsorientiert. Schließlich noch mit einem Schuss Konformismus, wenn es um Organigramme, Titel und Funktionen geht. Gleichzeitig sind Teal Organisationen Inspiration, weil es offensichtlich anders geht und dazu zahlreiche echte Beispiele gibt. Und ermutigend, weil die Teal Organisation bei Dir startet. Denn wenn Du Dir die drei großen Durchbrüche anschaust, dann sind das vor allem Dinge, die mit Dir zu tun haben. Natürlich kann und muss eine Teal Organisation diese auch zulassen und durch gewisse Praktiken fördern. Aber anfangen kannst Du mit Selbstführung und dem Streben nach Ganzheit bei Dir. Vielleicht auch mit der Suche nach einem Sinn, den Du für Dich in deiner Arbeit siehst. Denn auch wenn ein Unternehmen Praktiken etabliert, um eine Teal Organisation zu werden, bleibt das alles Schall und Rauch, wenn nicht jeder Einzelne sich auf eine persönliche Reise begibt. 

Viel Erfolg dabei,

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