Gallup Engagement Index – Warum sich gute Mitarbeiterbindung auszahlt

Der Gallup Engagement Index basiert auf einer repräsentativen Umfrage unter 1.500 zufällig ausgewählten Arbeitnehmern ab 18 Jahren in Deutschland. Die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber misst Gallup anhand von zwölf Fragen unterteilt in vier Kategorien.

Die Gallup Studie zur Mitarbeiterzufriedenheit reicht bis ins Jahr 2001 zurück. Seitdem finden die Umfragen regelmäßig im Jahresrhythmus statt. So erhalten wir dank der Langzeitstudie nicht nur eine Momentaufnahme, sondern können die Entwicklung der Mitarbeiterbindung in Deutschland über zwei Jahrzehnte zurückverfolgen und aktuelle Ergebnisse entsprechend einordnen.

Nachdem die zwei Rekordjahre während der Pandemie Grund für Optimismus gaben, überraschte 2022 plötzlich mit einem Rekordtief. Dieser Trend setzt sich auch 2023 weiter fort. Dabei lassen die Ergebnisse des Engagement Index 2023 deutsche Unternehmen in keinem guten Licht stehen:

• 14 % der Arbeitnehmer (AN) haben eine hohe emotionale Bindung
• 25 % der AN sind überzeugt, dass die Führung ihres Unternehmens die Herausforderungen der Zukunft erfolgreich managen wird (2019: 41 %)
• 40 % haben Zuversicht in die finanzielle Zukunft ihres Unternehmens
• Lediglich 22 % sind mit ihrer direkten Führungskraft ausnahmslos zufrieden.
• 53 % der befragten AN wollen in einem Jahr noch bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber arbeiten (2018: 78 %)
• 38 % sind überzeugt, dass ihr Unternehmen nicht in der Lage ist, den Bedarf an geeigneten Fachkräften zu decken (2013: 18 %)

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Der Gallup Index hält Unternehmen regelmäßig einen Spiegel vor. Denn eine niedrige emotionale Bindung hat wirtschaftliche Folgen.

Unmotivierte Arbeitskräfte kosten die deutsche Wirtschaft durchschnittlich dreistellige Milliardenbeträge. Denn Angestellte, die sich von ihrem Arbeitgeber oder direktem Vorgesetzten im Stich gelassen fühlen oder gänzlich das Vertrauen verloren haben, machen sehr wahrscheinlich nur noch Dienst nach Vorschrift - inzwischen auch als Quiet Quitting bekannt. Der Begriff “Quiet Quitting” stammt aus dem englischen Sprachraum (insb. den USA) und bezeichnet die abnehmende Bereitschaft, mehr zu leisten als das, was vertraglich festgelegt wurde (bspw. Extraaufgaben, Überstunden etc.). Ein Treiber dieser Bewegung ist sicherlich der stärkere Fokus auf Gesundheit und Work-Life-Balance. Es kann aber auch auf Unzufriedenheit und fehlende emotionale Bindung zum Arbeitgeber hindeuten.

Doch nicht nur die Produktivität sinkt. Fühlt sich ein Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz nicht mehr wohl, nimmt auch die Stressresistenz ab und das Risiko zu erkranken, insbesondere an Burnout, steigt. Im Jahr 2022 stieg die Zahl der Fehltage pro Arbeitnehmer mit 15 Tagen pro Jahr sprunghaft an.

Eine niedrige emotionale Bindung von Arbeitnehmern an ihren Arbeitgeber kann zu einer erhöhten Wechselbereitschaft führen, denn unzufriedene Angestellte sind eher geneigt, nach neuen beruflichen Perspektiven Ausschau zu halten. Das ist vor allem in Anbetracht des Fachkräftemangels kein wünschenswerter Zustand. Die Kosten für die Rekrutierung belaufen sich immerhin auf durchschnittlich 3.500 Euro pro Mitarbeiter (Quelle).

Die Langzeitstudie des Gallup Forschungsinstituts zeigt aber auch, wie stark Unternehmen von einer hohen Mitarbeiterbindung profitieren können. So resultiert eine gute Mitarbeiterzufriedenheit in:

• 18 % bis 43 % geringere Fluktuation (43 % bei Unternehmen mit einer niedrigen Fluktuation, 18 % bei Unternehmen mit einer hohen Fluktuation)
• 81 % weniger Fehlzeiten
• 64 % weniger Arbeitsunfälle
• 41 % weniger Qualitätsmängel
• 10 % bessere Kundenbewertungen
• 14 % höhere Produktivität

Das bestätigt auch der State of Work Report (2023). Dort gaben 82 % der Befragten an, dass das Gefühl, aktiv eingebunden zu sein und sich bei der Arbeit wohlzufühlen, ein Hauptfaktor für ihre Produktivität sei. Der Zusammenhang zwischen sozial verantwortungsvoller Unternehmenskultur und Fehlzeiten zeigt sich ebenfalls an den Zahlen des Fehlzeiten-Reports 2022 der AOK.

Um die Mitarbeiterbindung in deiner Organisation positiv zu beeinflussen, braucht es einen ganzheitlichen Wandel. Dabei liegt es in erster Linie an der Geschäftsleitung, eine Veränderung nicht nur anzustoßen, sondern auch vorzuleben und zu begleiten.

Veränderung beginnt im Kopf und muss vorgelebt werden.

Marco Nink, Gallup

Dazu gilt es jedoch erst einmal zu verstehen, welche Bedürfnisse wir als Menschen haben, um uns wohlzufühlen und produktiv arbeiten zu können. Im folgenden findest Du einige gute Ansätze.

Das SCARF Modell fasst die menschlichen Grundbedürfnisse für Kooperation, Leistungs- und Lernbereitschaft klar verständlich zusammen:

• Status
• Sicherheit
• Autonomie
• Verbundenheit
• Fairness

Werden diese Grundbedürfnisse erfüllt, sind wir grundsätzlich ausgeglichener, kooperativer, produktiver und lernbereiter. Das Stresslevel nimmt ab und die Mitarbeitergesundheit und -motivation steigt.

Neuroleadership leitet wirksame Führungsmethoden aus den Erkenntnissen der modernen Neurowissenschaft ab. Dabei gibt Neuroleadership Antworten darauf, wie Du als Führungskraft gute Voraussetzungen für eine hohe intrinsische Motivation deiner Mitarbeiter schaffst oder wie Du sie bei Veränderungen begleitest.

New Work ist ein Sammelbegriff für Prinzipien und Methoden der modernen Arbeitswelt. Hier geht es insbesondere um eine Reinterpretation des Konzepts der Arbeit. Denn heute ist Arbeit nicht mehr nur Mittel zum monetären Zweck, sondern ein wichtiger Baustein für ein lebenswertes Leben. Statt Work-Life Balance, setzt New Work also auf einen Arbeitsplatz, an dem jeder gerne arbeitet und sich einbringt.

Arbeiten in agilen Frameworks ist eine Möglichkeit, Zusammenarbeit neu zu denken und zu organisieren sowie schnell auf Veränderungen am Markt zu reagieren. Denn agiles Arbeiten stärkt die Autonomie und das Gemeinschaftsgefühl. Das wirkt wiederum auf die Zufriedenheit aus und stärkt das Vertrauen in die Krisenresilienz des Unternehmens und in das Management, zukünftige Hindernisse und Veränderungen erfolgreich zu bewältigen.

Die OKR Methode hilft dir, deine gesamte Organisation zu synchronisieren und Ziele eindeutig und verständlich durch alle Ebenen der Organisation zu kommunizieren. Das fördert das Gefühl der Teilhabe und Mitsprache deiner Mitarbeiter und die Klarheit und Transparenz sorgen für ein besseres Gefühl der Sicherheit.

Die Langzeitstudie von Gallup ist ein wichtiger Indikator für die Gesundheit des Arbeitsmarktes und das allgemeine Wirtschaftsklima. Dabei lassen sich nicht nur Trends bis 2001 zurückverfolgen, sondern auch Voraussagen über die Zukunft der deutschen Wirtschaft treffen. Denn der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens hängt nicht unwesentlich von der Zufriedenheit seiner Angestellten ab. Umso wichtiger ist es, dass Du auf gute Führung setzt, um mit gutem Beispiel voranzugehen und einen Ort zu schaffen, an dem Menschen gerne arbeiten wollen.

Viel Erfolg dabei.